TSW Print Document | TSW (TuSi Web) 5.4.43 (beta) | TusiSoft | 13 Dekabr 2017, Çərşənbə


Personalı necə seçməlisiniz. Əmək müqavilələri necə bağlanır

Personalı necə seçməlisiniz. Əmək müqavilələri necə bağlanır.

Əgər bunadək olan məsələlər (biznes-plan, qeydiyyat, xüsusi razılıq və icazələrin alınması, marketinq və s.) uğura gedən yolda artıq həll edilmişsə və müəssisəniz işə başlamağa hazırdırsa növbəti addım işinizə yarayacaq personalı tapmaq və onları işə dəvət etməkdir. Burada bunun üçün atılacaq addımlardan bəhs edilir.

Ən birinci addım, bizim fikrimizcə: bütovlükdə kadr siyasətinin əsas prinsiplərini, o cümlədən personal seçiminin taktikalarını işləyib hazırlamaq olmalıdır. İkinci addım: personal seçimində effekti ən az olan bir üsul kimi "işə götürərkən qohumlara, tanışlara və tanışların tanışlarına üstülük verilməlidir" prinsipi qətiyyətlə rədd edilməlidir. Bundan sonra iş və işçi axtaranların elanlarının dərc edildiyi müxtəlif qəzetlərə (məsələn "Birja", "Supermarket) və ya vebsaytlara (məsələn "www.h2h.az", www.maxi24.az) təklif edilən vakansiyalar haqqında elan vermək və ya ixtisaslaşdırılmış kadr agentliklərinə müraciət etmək olar. Dünyanın inkişaf etmiş ölkələrinin əksəriyyətində mütləq müvəffəqiyyətlə belə edirlər. Bəs bizdə necə? Həmişə olduğu kimi bizdə hər şey heç də belə sadə deyil.

Birincisi, əmək resurslarının görünən artığına baxmayaraq bu gün sizə lazım olan hazır mütəxəssisləri tapmaq çətindir. Necə deyərlər, təhsilli insanlar çox, lazımlı mütəxəssislər isə azdır. Məsələ ondadır ki, bu gün təhsil müəssisələrinin "bazar" peşələri xüsusi olaraq öyrədilmiş məzunları hələ yeni-yeni meydana çıxmağa başlayıblar və buna görə də onlar hamıya çatmır və tapıldıqda da kifayət qədər bahalı olurlar.

NƏ ETMƏLİ: diqqəti yaxşı universitet və texniki təhsili olan, yeni fəaliyyət sahəsini tez və sistemli şəkildə mənimsəyə bilən insanlara yönəltmək. Xatırlayın, biz əksər hallarda bankların və böyük şirkətlərin başında hansı mütəxəssisləri görürük? - fizikləri, texniki ixtisas sahiblərini, riyaziyyatçıları.

Bizə lazım olan personalı harada axtaracağımız artıq aydın oldu. Bundan az əhəmiyyətli olmayan ikinci problem potensial iddiaçıları necə seçmək, daha doğrusu hansı meyarlar üzrə seçməkdir. Ən etibarsız meyar - hərçənd bu da lazımdır - iddiaçının yaxşı insan olmasıdır (birincisi bu, məlum olduğu kimi peşə deyil, ikincisi - necə müəyyən etmək olar ki, o yaxşı insandır). Sizə sadəcə yaxşı insan deyil, hazır peşəkar və ya tez bir zamanda peşəkar ola biləcək insan lazımlıdır. Deməli, personalın seçiminə başlamazdan əvvəl özün üçün dəqiqləşdirərək qərara gəlməyin lazımdır: mənim axtardığım insan necə olmalıdır?

Çox vaxt uzaqdan - müəssisənin və konkret bölmənin ümumi məqsədlərindən başlamaq lazım gəlir. Onun NƏ etməli olduğunu deyil, mən bu işçidən HANSI NƏTİCƏNİ almaq istəyirəm, HANSI NƏTİCƏYƏ NAİL OLSA ona pul ödəmək mənim üçün sərfəlidir və onun əlavə inzibati və peşəkar hazırlığı üçün mənim hansı imkanlarım var - kimi məsələlər dəqiqləşdirilməlidir. Bu suallara cavab verib seçmənin meyarlarını kifayət qədər dəqiq müəyyən etmək olar: ən münasib yaş və təhsil, ixtisas dərəcəsi, yaxın ixsisas üzrə iş təcrübəsinin əhəmiyyəti (və ya əksinə, zərəri), sağlamlıq üzrə tələblər, xarici görünüşün əhəmiyyəti və ya əhəmiyyətsizliyi və s. Amma bu meyarlar da hələ kifayət deyil.

Yaxşı və hətta təhsilli insan - bu hələ peşəkar demək deyil. Peşəkar - bir işi necə etməyin yalnız nəzəriyyəsini bilən adam yox, həm də sizə lazım olan nəticəni əldə etməyi bacaran mütəxəssisdir. Personalın seçilməsi meyarlarının işlənib hazırlanması zamanı vakansiyaya iddiaçının şəxsi, psixoloji xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək imkanına malik olmaq heç də az əhəmiyyətli deyil. Məsələn, "hətta ayıya da rəqs etməyi öyrətmək olar" kimi geniş yayılmış fikiri daha yaxından araşdırdıqda tənqidlərə dözmür - bəzi yaxşı mağazalarda elə satıcılarla qarşılaşırsan ki, onlar təlimatı izləyərək gülümsəməyə çalışırlar, amma diş ağartma alınır (sirk üçün bu bəlkə də pis deyil, amma mağazada satış həcminin artımı üçün - çox pisdir). Və xarici görünüşün burada qətiyyən məsələyə dəxli yoxdur. Məsələ onların şəxsi keyfiyyətlərindədir - xarakterlərinin fərdi xüsusiyyətlərinə görə onların insanlarla işləmək qabiliyyətləri yoxdur. Mümkündür ki, onlar başqa fəaliyyət sahələrində, məsələn, istisnasız olaraq yalnız kompüterlə ünsiyyət saxlayaraq peşəkar uğur qazana bilərdilər.

Sərt rəqabət şəraitində obyektiv səbəblərdən şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsində səhvin dəyəri firmanızda rəhbər vəzifəyə iddiaçının seçimi vaxtı dəfələrlə artır. Axı o, satıcıdan fərqli olaraq, yalnız potensial alıcıları qorxutmur, bütövlikdə sizin biznesinizi dağıtmağa qabildir. Seçmə meyarlarının həm də iddiaçının şəxsi xarakteristikalarına tələbləri nəzərə alaraq müəyyən edilməsi məhz o insanı seçməyə imkan verəcək ki, fəaliyyətin SİZƏ lazım olan sferasında nəticəyə və müvəffəqiyyətə nail ola biləcək. Aşağıda kadrların seçimi probleminin həllinin mümkün alqoritmi şəklində bütün deyilmişləri ümumiləşdirmək cəhdi təqdim edilir:

Personalın seçilməsi və əmək müqavilələləri ilə bağlı məsələləri haqqında aşağıdakı videoçarxlara baxmağı tövsiyə edirik

İşçi qüvvəsindən istifadənin rəsmiləşdirilməsi  

 

Footer

Bu veb-səhifə Amerika xalqının USAID vasitəsilə göstərdiyi səxavətli dəstəyin nəticəsində ərsəyə gəlmişdir. Veb-səhifə "Kiçik sahibkarlığa dəstək" layihəsi çərçivəsində Sahibkarlığın və Bazar İqtisadiyyatının İnkişafına Yardım Fondu (SBİİYF) tərəfindən hazırlanıb. Burada yerləşdirilən məlumatlar SBİİYF -ə məxsusdur və buna görə USAID və Amerika hökuməti məsuliyyət daşımır.